Ce jour-là, en formation, j'ai compris pourquoi je me sentais à la fois surcompétente et invisible. Le MultiPote ® dans le salariat n'est pas valorisé — il est utilisé.

Multipotentiel au travail : quand tu fais le travail de 6 personnes sans le savoir — Hanane Risayindi
Ce jour-là, en formation, j'ai compris que je faisais le travail de 6 personnes à moi seule — et que je le faisais bien.
© Hanane Risayindi

Le multipotentiel au travail ne souffre pas d'un manque de compétences. Il souffre d'un manque de mesure — sur lui-même, sur ce qu'il produit, sur ce que ça vaut. Ce jour-là, en formation professionnelle en Belgique, j'ai compris quelque chose que je n'avais jamais voulu regarder en face.

Le multipotentiel au travail ne sait pas ce qu'il vaut

C'est une conviction profonde, quasi culturelle, chez le MultiPote ® : ce que je fais est normal. Accessible. Logique. N'importe qui ferait pareil dans ma position.

Sauf que non.

Personne ne fait pareil. Et cette formation allait me le prouver d'une façon que je n'avais pas anticipée.

1. Une formation sur la prise de parole, et je m'ennuie

Mon employeur m'envoie en formation. Prise de parole sur les réseaux sociaux. Une journée et demie avec une dizaine de participants.

La formatrice est intéressante. Elle maîtrise son sujet. Elle anime bien.

Mais j'apprends rien de nouveau.

Rien.

Au fil des exercices et des échanges, je me retrouve dans une position inconfortable : j'ai les réponses aux questions que les participants posent. Des réponses que la formatrice n'a pas — parce qu'elles touchent à des aspects techniques qui dépassent son champ.

Comment poser une couverture de vidéo sur LinkedIn ?

Quel format l'algorithme favorisait à cette période ?

Des détails précis, opérationnels, que je connais parce que c'est mon quotidien depuis des années.

2. Compléter la formatrice sans le vouloir

J'hésite. Longtemps.

Intervenir, c'est prendre de la place que je n'ai pas été invitée à prendre. C'est potentiellement mettre la formatrice dans une position délicate. Elle pourrait le prendre mal.

Mais laisser des questions sans réponse... ça me semble injuste pour les participants.

Je prends le risque. Je réponds — doucement, en complément, jamais en opposition.

Elle me regarde avec de la gratitude.

Soulagement.

Le MultiPote ® passe un temps fou à calibrer la permission qu'il s'accorde. Il sait. Il hésite. Il attend d'être invité. Et souvent, cette permission ne vient pas.

3. Le moment des présentations

Deuxième jour.

Présentations des participants. Qui fait quoi, dans quelle structure.

Quand mon tour arrive, je résume mon poste.

À un moment, quelqu'un m'interrompt.

"Mais tu es seule ? Où sont tes collègues de l'équipe de com ?"

Je ne comprends pas la question.

Je leur explique que c'est moi. Toute seule. Écriture des textes pour le site et les réseaux sociaux. Prise des rushes, montage vidéo. Graphisme — flyers, folders, chartes graphiques, logos. Réseaux sociaux. Networking. Relations publiques.

Tout ce qui pouvait rendre l'association visible vers l'extérieur.

Seule.

Silence dans la salle.

4. On est 6 pour faire ce que tu fais

Quelqu'un dit :

"Incroyable. Nous, on est 6 pour faire ce que tu fais."

Et là, je comprends ce qui se passe dans la pièce.

Je n'étais pas entourée de 10 petites associations. Les participants représentaient deux équipes de communication complètes — pour deux associations distinctes. Des équipes. Plusieurs personnes. Des fiches de poste séparées.

Et moi, j'assumais l'équivalent de tout ça — en un seul poste, un seul salaire, une seule personne.

Christina Maslach, qui a formalisé le concept de burnout avec Susan Jackson en 1981, identifie l'épuisement émotionnel comme une réponse directe au décalage entre les exigences d'un poste et les ressources réellement allouées. Le profil multipotentiel au travail active ce mécanisme en silence : il compense seul ce déséquilibre, souvent sans jamais le nommer.

Point clé : Ce que je faisais n'était pas normal. C'était structurellement l'équivalent d'une équipe entière. Et j'avais fini par croire que c'était la norme.

5. Le choc intérieur

Ce moment m'a traversée différemment de ce que j'aurais cru.

Pas de fierté immédiate. Plutôt un vertige.

Parce que si j'avais cru, sincèrement, que n'importe qui faisait ça — ça voulait dire que je m'étais évaluée à une fraction de ce que je valais depuis le début.

Que j'avais accepté des conditions, une reconnaissance, une rémunération, un regard — calibrés sur cette conviction fausse.

Le problème du multipotentiel au travail, c'est ça.

Tout lui semble évident. Donc tout lui semble ordinaire. Donc il ne réclame rien, ne se positionne pas, ne négocie pas en conséquence.

Et en face, on ne le détrompe pas.

Quand tout te vient facilement, tu assumes que c'est le cas pour tout le monde. Et tu construis ton rapport au travail sur cette prémisse — qui est fausse.

6. La réponse à ma responsable

Le lundi suivant, je rentre à l'association.

Ma responsable me demande si j'ai bien écouté, si j'ai appris des choses.

Je lui réponds :

"Oui. J'ai appris que je faisais le travail de 6 personnes à moi seule — et que je le faisais bien."

Elle attendait autre chose. Elle espérait que je revienne gênée, déstabilisée, peut-être un peu plus petite.

J'ai vu ses dents se serrer.

Cette réponse ne lui a pas plu.

Et ça, c'était une autre information importante.

Point clé : La difficulté du MultiPote ® ne vient pas seulement de lui. Elle vient aussi de ce que sa compétence provoque chez certains. La jalousie. L'inconfort. Le réflexe de recadrage.

7. Ce que ça révèle sur le MultiPote ® dans le salariat

Le profil multipotentiel — souvent aussi TDAH, TSA, neuroatypique — ne rentre pas dans les cases.

Et dans le salariat, les cases servent à valoriser.

Pas de case = pas de repère = pas de reconnaissance à la hauteur.

Emilie Wapnick, qui a popularisé le concept de multipotentialité dans sa conférence TED Why some of us don't have one true calling, souligne que les multipotentiels ne manquent pas d'aptitudes — ils manquent d'un cadre professionnel qui reconnaisse leur façon d'exister. Dans le salariat classique, ce cadre n'existe pratiquement pas.

Le MultiPote ® peut faire le travail d'une équipe entière sans jamais se plaindre, sans jamais réclamer, parce qu'il croit vraiment que c'est normal. Et autour de lui, on ne le détrompe pas — parce que c'est arrangé ainsi.

Le travail de fond, pour le MultiPote ®, n'est pas d'apprendre à faire plus. C'est d'apprendre à ne plus minimiser ce qu'il fait déjà.

Questions fréquentes

Parce que ses compétences lui semblent naturelles. Ce qui vient facilement ne lui paraît pas exceptionnel. Il mesure sa valeur sur sa facilité à faire — pas sur ce que ça représente objectivement pour une organisation.
C'est particulièrement présent chez les multipotentiels, les profils neuroatypiques (TDAH, TSA) et les personnes à haut potentiel. La fluidité d'apprentissage crée une forme d'aveuglement sur la rareté réelle de ce qu'ils produisent.
La première étape, c'est de rendre visible — à soi-même d'abord — ce qu'on produit concrètement. Faire la liste. Comparer avec des référentiels extérieurs. Et accepter que le regard des autres soit parfois plus juste que notre propre regard sur nous-mêmes.
Parce que cette prise de conscience déséquilibre un rapport de force implicite. Tant que le collaborateur se sous-estime, il reste malléable et peu revendicatif. Quand il voit sa valeur réelle, la donne change — et tout le monde ne souhaite pas que ça change.
Oui. La culture professionnelle belge valorise la discrétion et la loyauté — ce qui peut pénaliser les profils qui cumulent beaucoup de compétences sans les revendiquer. La norme implicite est de faire sans se mettre en avant, ce qui amplifie le problème pour les multipotentiels.
Pas forcément. Mais il faut comprendre les règles du jeu. Le salariat peut fonctionner pour un MultiPote ® à condition qu'il sache nommer, délimiter et valoriser ce qu'il apporte — et qu'il trouve un environnement capable de l'accueillir sans le réduire.
Le MultiPote ® est un profil multipotentiel : une personne dotée de plusieurs centres d'intérêt profonds et de compétences dans des domaines variés, souvent combinés avec un profil neuroatypique. C'est un concept travaillé dans l'approche Websait.
Plusieurs signaux : difficulté à répondre à la question sur son métier exact, facilité dans des domaines très différents, sentiment de ne jamais rentrer dans une case, et une légère sensation de s'ennuyer rapidement quand la maîtrise est atteinte.

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